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文字直播
[张莎莎] 我不是人力资源方面的专家可能我理论方面说的不是很多。我觉得忠诚这个问题在目前很多的大企业，不是太多讲这个字。过去七十年代或者八十年代讲这个字比较 多，现在我自己感觉不是讲的多。为什么？就是从企业和个人员工都有这样一个问题，就是这个市场变化的很大，公司对员工的要求，一个是他的能力；另外一个就 是他的费用，还有公司本身运作管理的一些要求。使他不一定会用这个员工，永远的用下去，就是不会用一个员工十年、二十年，因为市场在不断的变化。那么一个 员工本身自己也是，他有他自己的工作需要也希望有更多的平台。公司也不希望永久用一个员工，因为员工也不希望永久在这个公司，我觉得讨论这个问题，还不如 我在这个公司任职的时候为公司做事情，公司对员工怎么要求的。从我的角度来讲，谈忠诚度的角度已经变了。从我自己的感觉来说不是太多去强调忠诚度了。也可 能是角度不一样了，但是从市场的变化来讲，我感觉到起码人事部门在这方面不是很强调，反而像高先生谈的其他两个方面多一点。 [陈雪频] 现在我们发现在几十年前很多的人会在一个公司一直工作下去到老，确实有很多企业家看中忠诚度。但是现在大家对忠诚度觉得不是一个太大的问题，不期望这个员 工一直工作下去。但是带来一个现象，以前很多企业愿意去花很长时间，花很多金钱培养一个人。而现在一个企业希望来的人立马可以用的。包括对大学生，为什么 现在大学生就业难希望有工作经验，也是一个现实问题。很多企业来说，反正过一年要跳槽，我培养他不如找一个有工作经验的。可能忠诚度的缺失带来对教育体系 的挑战，我想问一下陆素菊女士你怎么看待这个问题。 [陆素菊] 我觉得刚才张莎莎女士讲的现象，就是企业也不一定非常重视员工的忠诚度，不一定需要长期为我这个企业服务。员工的话可能从个人的角度更多的想有更好的发展 机会立马走人。这是一种现象。我觉得这种现象对我们学校、企业用人和作为一个个人的职业发展，三个主体，我觉得对于这三个主体并不是很好的东西。因为我是 华师大职业教育研究所，我专门研究这方面，我会关注一些现象。比如说年轻的白领不断的跳槽，我们说先就业再职业。 [陈雪频] 鼓励人家工作以后再跳槽。 [陆素菊] 把第一个工作作为一个跳板，所以现在很多企业不一定对员工有一个长远的发展，但是刚才高先生说的，员工的发展和企业的发展找到一个重合的部分。我基本的观 点认为这种现象是中国现在这个阶段暂时的一种现象，一个成熟的企业肯定会考虑企业的长远发展和员工的长远发展怎么样进行整合。一个好的学校，我们说培养高 素质人才的学校，肯定会考虑，除了学生立马就业以外，更考虑学生的可持续发展，长远发展，职业生涯的发展。在这种情况下，我的基本观点是如何处理好这个关 系？首先我认为作为企业来讲是用人，我们提出叫做零距离对接，你学校是培养人，我企业使用人。培养人跟我没有关系，所以不希望提供实习。这一点我觉得从长 远来叫做，企业会承担一种社会责任，一方面是它自己企业长远发展需要，另一方面从长远来看也是一种社会品牌。因为我是在日本留学回来，我研究很多日本企业 内教育，日本有在岗教育呀。刚才高先生也讲到日本企业很强调对人才的投资，一开始五六十年代的时候，日本也把员工作为一个工具，就是你只要做好工作岗位上 的事情就行了，但是发展到现在的话在你员工一进来的时候会给你进行一个职业生涯规划。那么这个职业生涯规划不是五年不是十年可能贯穿到整个职业生涯发展。 那么在这种情况下员工的忠诚度和企业发展有一个结合。所以日本企业很少辞退员工的，在这一点上，我认为在整个过程当中学校应该在培养人才的时候更多关注企 业的需要，这是一方面。另外一方面企业应该提前介入培养人才的过程，而且在学生变成员工以后，企业应该对他自己的员工进行投资。这样的话我觉得频繁的跳 槽，先就业后职业，不断辞退员工的现象我觉得会越来越少。 [陈雪频] 你说的是非常理想的情况，但是现实往往是另外一回事，很多企业往往要有工作经验的人，一过来就可以用你。而很多的白领是频繁的跳槽。我们知道一年半白领的 流失率是20%，而西方可能是5%。一个公司里面一个人不胜任被公司炒掉，反而到另外一个公司得到是现在这个公司两到三倍的薪水。可能素质一般的劳工市场 是非常多的，导致这些人的收入很低，但是那些高素质的人非常的稀缺，薪水很高的。甚至高过这些同等人才在欧盟所应该得到的薪酬。我看过一个报告，未来十年 需要75000名需要国际经验和本土经验的人才，而现在只有5000名。对于中国的高级经理人带来一个很大的挑战，当然也是很大的机遇。我想请艺珂的高学 昌谈一下你的观察和建议。 [高学昌] 我们可以把平常日常工作当中的经验跟大家说一下，我们是一个很好的桥梁因为对于任何企业来说不是最优秀的人才最好的选择，最最合适的人才才是最佳的选择， 企业以盈利为目的。其实我们用任何人才的时候还会考虑到成本的问题，就是一个公司的成本。第二还有一个风险成本。因为我们前面讲到一个人的忠诚度怎么样， 如果这个人能力超过他，我们能够提供给他的岗位，使我们很快在几个月或者几天发现这个人立马提出辞职，这对企业来说是一个非常大的风险。目前来说，我们得 到很多数据，国内很多人跳槽的频率很频繁，从刚出校门的大学生一到两年跳一次，七十年代的人两年到四年会跳一次，但是我觉得跳槽的频率应该要看这个人在整 个职场当中所处的地位来决定的。而不是用时间来衡量是否跳槽政府，如果他现在是非常好的职位，本身的学习能力非常强，通过各方面的实践自己的能力得到很快 的发展。他会在很短的时间发现自己不再适应现在所从事的工作，因为大家也知道日复一日重复相同的事情，在相同的企业对这个企业越来越熟悉，对这个工作越来 越熟练，就像一个工人一样非常的机械去工作。对于个人来说本身的能力到一定时间，比方说一个大学生非常优秀做了一年的非常简单的工作以后，就会发现其实他 的能力远远大于他现在所从事的工作对个人的要求，其实跳槽对他本人来说是一个非常好的选择。那么怎么样杜绝人才流失的问题？我们经常跟HR的经理进行探 讨，现在很多大的公司做的非常好的一点，一方面帮很多客人做职业生涯的规划。从他们进入企业的第一天开始就帮这个个人，通过对本人的教育基础也好，有很多 的个人能力的测试软件，通过对个人深入的了解就会帮企业量身订作一些个人职业生涯的规划。随着个人能力的不断提高也会伴随着企业一些新岗位的需求逐步的挑 战个人职业发展的方向，得到一些升职的机会。另外非常多的国际跨国公司做的非常好，他们会经常做一些使个人在企业发展当中碰到的瓶颈以及企业给到他一些新 的选择，使得他不觉得我是一个工人，公司也没有人关心我的，我能力已经超过这个岗位所需要的能力，但是公司还没有开我。这也是职业生涯做的非常好。另外一 点企业也做的非常好，就是在离职前的面谈，我们发现很多非常优秀的企业，其实也包括我现在工作的公司，其实我有离开过艺珂，我觉得那个工作对我来说更容易 了。但是在很多真正优秀的公司觉得我优秀的员工要提供足够大的舞台让他施展自己的才华。但是很多的大企业做的非常好，第一给你提供一个机会，第二你离职以 后跟你保持很好的沟通。就是你在这家公司离开以后，在外面碰到的困难也会给你一些意见，有可能你在外面经过一定的摸爬滚打，可能在这个企业当中很难得到这 样的尝试，让你的能力有很大的提高。你当时离开的时候公司可能觉得我提升你这个职位不是很合适，但是你在外面经过一段时间的锻炼，你再回来可能这个岗位就 非常的适合你，我觉得这也是一种非常好的选择。 [陈雪频] 你们公司非常的大，我想请国内一家民营企业，卫华集团的人力资源中心副总监苗红女士。你们公司有一个高层到你们竞争对手那边去，他想回来，你们老总会怎么做？ [苗红] 我想会接受的，比如说在我们的公司他在一定的发展阶段认为不再适合或者他想有一个提升，或者他认为在这个公司里面已经没有向上发展空间的话，他选择离开我 们应该尊重他的意见，如果离开之后能到一个新公司发挥的非常好，有一个新的发展，我觉得非常好。但是如果在新的公司没有得到新的发展，反而不如我们原来的 公司，我觉得这样对他应该有一个反思。 [陈雪频] 那么一个高层到别的地方去，回来我们会再接受。是真心的吗？ [苗红] 一个员工对公司的忠诚度是非常重要的，一个人在另外的公司得不到发展，也会想到自己的一些缺点和优点，比如说在新的公司得不到发展会想到回来，如果选择回来的话我们公司认为他合适，我觉得还是应该接受的。 [陈雪频] 那么张莎莎女士你面对过这样的问题吗？一个高层离开这个公司以后再回来你接受吗？ [张莎莎] 我本人是没有碰到过这种情况。我觉得一个人出去以后再回来不会说不接受，只是看他合适不合适。 [陈雪频] 我觉得一个高度职业精神一个叫做忠诚，你觉得职业精神非常的好这也不是问题。那么高先生觉得这是问题吗？因为你不断强调忠诚，我觉得不但对公司的忠诚还有对自己的忠诚？ [高门中] 不同的公司有不同的文化，比如说李嘉诚说过，企业者不能跟业务员谈恋爱。为什么日本的企业和中国的企业，还有和美国的企业对于人的忠诚度不同的理解是文化 造成的，我认为是这样的。比如说你走不走对企业影响不大的时候，对忠诚度的强调也是比较低的，但是有一点一个忠诚度一定是建立在很好的职业精神基础上的忠 诚度。忠诚除了对雇主忠诚还有对自己忠诚，忠诚某种程度上对自己的许诺，以及对你自己许诺付出的代价。我认为是这样的。 [陈雪频] 现在流动率最高的行业是IT行业，IT行业在40%是很正常的。我们知道有一家企业的员工流动率非常低，他们有非常好的企业文化，这家企业就是淘宝。现在 请淘宝网公共部经理卢维兴先生，在你们公司这种流动率情况怎么看待人员流动问题，尽管你们员工流动率很低，但是还是有一部分人出来，说不定哪一天又想回 去，你们是怎么去做的？ [卢维兴] 说到忠诚问题，我看到你们把忠诚跟这个员工出来创业联系起来了，我觉得没有必然的联系。如果你在这个公司几年你好好干，你好好对待这份工作我觉得就是忠诚 的，不认为你想去创业不好的。我们非常鼓励员工去创业。刚才谈到流动的时候，我也知道这个行当我看过一些资料，确实是30%以上的流动率。我们一直期望整 个集团每年能够达到10%的流动，这是一个正常的有机循环的比例。但是好像我们每年都达不到。当然是因为杭州比较小，大家都比较懒了，大家想换地方也有可 能。我算了一下每年大概5%左右，我们一直希望达到10%，但是一直没有达到。可能公司对我们员工的吸引力大一点，员工进来淘宝比较关注的事项，我们会为 他们做很多的职业规划，有非常多的机会。刚才高先生提到，可能坐这个岗位觉得我是做公关我做到顶了，我在IT行业里面公关行业做的最牛了，我觉得没有意 思，我想走了。但是我们公司会给你很多机会，会让你轮岗，就是你做完公关可以做市场。除了你特别放不了的岗位，比如说文科去做技术开发，那是不可能的。其 他职业都可以让你轮岗，知道这个部门怎么运作，你到更高的位子会用更高的眼光处理各个部门的关系，公司的运营成本反而会降低的。 [陈雪频] 我知道马云是一个武侠迷，你们肯定有武侠文化。我有一个问题，一般中国江湖的文化很讲义气，而这种精神和我们所说的职业精神是有一点冲突，比如说在江湖世界里面，你对我不忠诚就把你一刀切了，职业精神是你走了可以，你还可以回来。真的做的到来去自如吗？ [卢维兴] 任何公司都做不到来去自如，我们非常欢迎大家想来就来想走就走，但是你知道变动有成本的，每个员工走的时候我们都会给他工号和资料保存，你这个工号和资料 会保留一段时间，我们认为任何一个员工在这个公司里面工作一段时间，无论如何都为这个公司做了贡献，公司会记住你的贡献，所以会保留你的工号保留你的资 料。如果两年之后回来可以继续我的工号继续我的事情。 [王胜] 从我自己个人的经历谈一下，在差不多十年前到北京去工作，为IBM公司做公关咨询，当时有一个机会去新加坡工作，我在咨询工作做的很好，正好有一个新加坡 的老总，我去应聘，有一个两月的等待，新加坡没有决定，这个咨询部是我同学请我去的，关系都很好的。那个时间应该告诉我同学，我可能要离开了，但是如果我 告诉他对他安排下面的工作更好，但是我担心我告诉他我不能离开，会劝我留下来，我就觉得不能讲，觉得有一个矛盾。后来还是觉得不跟他讲了，前途重要走了， 但是有了这种矛盾跟教育也有关系。现在反想一下，我是出生在六十年代，我们那个年代在我受的教育里面忠诚是一个很正向的教育，大家都觉得忠诚很好。我不知 道现在的80后怎么想，也可以问现场的大学生回答这样的问题。 [大学生] 个人利益要服从集体利益，小局要服从大局。 [陈雪频] 现在国内的企业国外的企业还有不同国家企业的价值观都有很大的差异，不知道大家有没有注意到，每个从大学毕业的时间都有一个调整期，发现以前教育我们的东 西到企业发现不管用了。我们大学的时候提到忠诚，但是在企业里面好像并不像我们在学校里面说的教育那么简单。一个人怎样从大学毕业之后到企业，都有自己的 责任。我想请《中国经济时报》黄胜利谈这块的想法。 [黄胜利] 刚才发言的嘉宾都是来自企业还有高校的科研机构，可能更多从人力资源专业的角度去阐释这个问题，我作为一个记者刚才大家也说了，和教育方面也有一些交流。 我谈一下我的看法，首先听高门中先生说的一个企业值不值得去忠诚。在当今咱们这个国家，在座的主要是外企，本土企业除了海尔、联想几个大的企业以外很多都 是小企业。这些企业在国家转型的过程中，有自身体制的问题，还有他的发展模式是不是让所谓的高校毕业生真正为他卖力或者很忠诚的服务他，这是一个问题。我 觉得当前确实企业这一块存在的问题，我的感觉是参差不齐的。为什么现在高校毕业生跳槽率基本上一年半跳槽。我觉得在这种大环境下促使高校毕业生不得不选择 更好的环境。刚才也说到，先就业后择业。这确实是一个问题，现在高校的就业压力。据教育部一个数据，今年的高校毕业人数又增加了63万。就业压力逐年是增 加的，人力也是增加的。这么大的就业压力首先我觉得导致刚才说的跳槽率比较大，就业比较困难的原因。还有教育问题，刚才谈到企业问题，还有教育这方面的问 题。我觉得咱们从基础教育，中学、高中基本上是应试教育，应试教育最大特点就是公益性，以高考为主，就是你的高分为主。德育是不作为考核标准的，你刚才说 的忠诚度是没有用的，高考就是看分，你的品德怎么样，能记到考分里面吗？你300分品行好能上大学吗？你600分品行差也上大学。 [陈雪频] 是不是说包括从高中到大学都是这样的。 [黄胜利] 对，当然现在提到素质教育，还有高校这一块，刚才说到很封闭的教学模式，自娱自乐，或者教育自身就存在很多腐败问题，诚信造假等问题。本身就存在这么多问 题怎么教育学生呢？教育自身需要有一个反思。还有两者的互动是非常差的，就我了解，我曾经做过相关的职业教育的采访，其实在国外很多像澳大利亚还有加拿 大，他们相关企业都有一个行业协会，行业协会跟高等教育包括职业教育他们的互动是非常紧密的。但是实际在咱们国家也有工会和行业协会，但是我们工会和行业 协会真正起的作用是什么样的？大家可想而知了。我想互动不管是民间还是政府这一块都需要加强。当然这个会议的目的也是加强企业和学校的互动。 [陈雪频] 我觉得这个问题是教育界和企业界都有责任改进的。我想问一下徐飞教授，面对这样的人才从高校到企业中间过度的短缺，你的建议是什么呢？ [徐飞] 我们谈忠诚度太多了，有一点泛化了，包括忠诚度、满意度、组织程度呀。我个人有一种想法不知道对不对，我觉得可能忠诚是一个伪命题，它可能更多是一种道德 判断，太高了一点。或者说忠诚度概念是一个雇主中心主义的产物，员工要对企业忠诚。第二点，员工和企业之间雇佣和雇主之间有一个默契放在游戏里面，怎么建 立一个权责是对等的，不是一种忠诚而是变成一种责任。也可以进行考核可执行，办起来也比较容易一点。第三点，对于学生来讲是先就业还是先择业的问题，我觉 得还要现实的看。从整个职业生涯的规划角度来讲允许学生不断的去做，这都是生命当中的手段而不是目的。比如说夫人要对老公忠诚，或者老公对夫人忠诚，如果 大家同床异梦的话，这种忠诚是一种坟墓，不要也罢。所以要从情感的角度从理性的角度从企业来讲可能说的比较清楚一点。 [陈雪频] 回到刚才的第一个问题，包括德才兼备。在我看来这个问题本身也是一个伪命题，因为一般说到德，什么叫做“德”，没有一个确实的判断标准。对于一个老板来说 忠诚就是最大的德，但实际并不如此。就像忠诚是一种心理契约，你对我怎么样，我会对你怎么样，大家会有对等的心理。但是在现实生活当中这种契约并不真实存 在。 [大学生] 作为一个大学生我要班门弄斧，我听几位专家说了以后有一个想法，刚才高斌说忠诚是不是一个评价或者任用一个企业的标准的时候举手，这是一个矛盾。忠诚不是 对某个人的忠诚，我的理解是对事业的忠诚，也就是说对事业的忠诚而不是对企业的忠诚。像高学昌先生说的，我没有发挥最大的价值，我选择更适合我的平台更宽 广的舞台。如果很小的舞台，我觉得不适合我，还是忠诚吗？刚才卢维兴说单位有5%的流动率，我觉得这就是一个比较好的环境。刚才徐飞教授说，你的人才在从 大学毕业你要做什么？我觉得要做的最重要一点就是雇主核心和雇员核心的切合点，可能就是价值力的圆圈。 [大学生] 刚才说了很多，我的观点是所有的辩论都是伪命题，价值只在于过程中会激发一些想法，以及通过积极的智慧找到一个更有效的或者更具有解释力的解释方法而已。 我想发表一下我的观点，事实上关于忠诚和德才这个问题，我觉得有两个纬度来决定这个机构是以德为主还是以才为主。一个企业文化尤其是创始人本身的主导能 力，另外企业生命周期里面从哪个阶段，在不同的阶段里面道德约束是不同的。对于一个比较成熟的机构制度约束对机构发展是更有保障的。所以在不同的企业阶段 德和才是不一样的。我想接下来陆素菊说的话，关于就业的问题，我的基本观点是说，对于企业也好对于学生也好把跳槽的东西用一个词归纳，成本问题。事实上企 业招认，学生就业是有成本的，学生适应岗位是有成本的，离职不管企业解聘还是职员跳槽也是有成本的，做这些都是成本和产出不匹配了。因为我是做大学生就业 方面的服务，我觉得培养一个人教育一个人，成本是相当高的。 [陈雪频] 你觉得成本是由大学和企业怎么样去分担呢？ [大学生] 传统意义上说教育成本由国家把一部分钱通过教育，但是在教育改的过程中政府一厢情愿的认为，当进行教育的时候各方会平均分配这个成本，但是事实上一个系统 解体企业也好、学校也好利益是不同的，各自形成一个小圈子，而公共成本是没有人承担的。导致市场经济最必然的规律，由最弱势的一方承担了最大的成本，就是 家庭和学生。所以导致学生的就业成本非常高，而同时又是一个买方市场，跳槽频繁重要的因素现在是买方市场，家长承担比较高的成本导致压力比较高。 [陈雪频] 你的意思现在最大的承担者是个人和家庭。那么徐院长你对这个看法有什么观点？ [徐飞] 我觉得作为一个人才来讲市场是有行情和价格的，你过频繁去跳槽的话，其实你本人的职业生涯或者用人的预期来讲也是非常负面的，你会想这是不是我的明天，或者你明天会弃他而去，会不会弃我而去。所以企业雇佣你的时候也会想到这个的。 [大学生] 各位专家各位朋友大家好。我想人才流动第一是机制方面的问题，中国最大的改革趋势就是从计划到市场，市场经济最本质就是市场配置资源作用，人力资源也是一 样。我觉得因为是这样一个机制打开了，所以在建立人才市场才会流动。第二我觉得企业和个人都是一个独立的载体，但是企业也会作为法人去选择。我觉得对于更 多的学生而言或者职业经理人而言，他自己是一个独立的主体，他对自己的生命负责，对自己未来职业生涯负责，他可以自己选择，这是很正常的。我个人感觉。第 三，在选择的过程当中可能会考虑是你自己赢还是别人赢，还是多赢。如果考虑三赢，你好，我好，社会好，我想这应该是一个很正常的现象。谢谢大家 [陈雪频] 还有谁要发表。 [大学生] 我觉得大家可以回到一个雇员视觉的方面，现在学生为什么想就业，就是因为社会上的压力太大了。第一是教育成本很高，我们大学四年学费很贵，大学四年下来不 就业干嘛。第二，就是社会成本很高。现在女孩子一说结婚就要有房有车，我们男孩子怎么在30岁以前娶到媳妇。我们每个人都很想有一个家，很想美好的爱情很 想在社会上立足，所以我们必须要就业。我们不去拼命找工作，我们干嘛。还有我们两年之内要什么，十年之内要什么。比如说现在在学校四大企业很流行，看中我 们将要毕业的学生在两年之内不清楚自己需要什么样的职业，他就跟我们选择你进去的话没有专业限制，你过一两年就跳槽，这就迎合我们的需求。还有万科，因为 它有一个新动力计划，每年招应届生，没有很严格的专业限制，你在新动力里面，可以超常规的职员发展，你随便跟什么部门都可以。你进去可以按照自己个人的方 向发展，我觉得这样的公司很受大学生欢迎的。以开放的心态容纳你，给你一个舞台去做。而现在的大学生就期望这样，企业有没有关注一下我们的看法。还有我们 为什么在十年二十年之内要跳的这么快，有人说日本人怎么样，欧美人怎么样，但是要考虑中国目前的社会现状是什么？社会变革非常快，整个社会阶级变化，财富 的流动都非常的快，这本来就是一个社会潮流，我们为什么日本一定要怎么样，我们中国要怎么样。我觉得为了适应中国的巨大变革，企业以及大学生都要有这样的 心理准备。为了一个更好的发展企业，发展自己的个人能力一定要关注社会的流动。不要一味的批评这种流动是不好的，这是一种社会的潮流。 [陈雪频] 我想徐院长有什么话要说。 [徐飞] 我非常欣赏她的率真，非常的难得可贵，我听的以后心里很沉重，觉得一个教育者承担的使命，男大当婚女大当嫁应该追求的，但是作为当下的年轻人，尤其是80 后的年轻人。我们常常想交大的学生跟其他学生相比，交大学生第一个想就是四大就是外企当小白领拿体面的薪水。可能交大学生平均年薪超过清华的，但是五年过 去十年看去，那些去外企的年薪很难进去外企的核心层，可能十年变化并不大，仅仅是年薪的自然增长，没有太大的出息。而清华的学生在艰难的地方比如说核电， 很快就有一个小小的技术员变成技术主管，比如说登月计划，很可能几年以后就成为国家的院士成为了什么专家。 [徐飞] 偏激但不可以偏颇，不可以一叶遮目，我再说一句话交大是国家队，是国家的学校，如果我们交大的本科生不上研究生不上博士生不在国际里面为国家拼搏还指望什 么，要有作为一个名校学生的风范。学校可以分成三类：二流学校、一流学校和超级学校。二流学校是培养人手的，一流学校是培养人才，而超级学校是培养人物 的。从人手、人才到人物说明不同学校的使命是不一样的，我觉得应该有一个担当意识有明确的指向。 [大学生] 我觉得徐老师讲的很好，但是有一点我们这些大学生我也看了那些同学在BBS发帖子，自己的一些经历因为学姐都很愿意跟弟弟妹妹分享他们的经历，他们就说到自己去国企里面就是不被重视，你大学生又怎么样，人家国企就这么看你，他们不给我们这个舞台。 [大学生] 在外企也会有这个意识，你是大学生你又是怎么样。 [大学生] 但是很奇怪的就是那些人都说自己在外企过的挺好的。 [教师] 我是从青岛来的，我是青岛大学的一名老师，我对于你发出的呼声我有理解，理解但不支持。因为作为80后的一代一定有自己的一些想法，但是自己的想法前提是 建立在一种国民的责任感上。因为我感觉无论你选择了国企、外企或者民企每一个企业里面都有自己的生存原则，换句话有些人活的快乐，有些人活的不快乐，但并 不是都在网上表现。现在人遇到郁闷就会在网上跟大家沟通，人们往往同情弱者，为什么在论坛上有这样的感觉。作为一个大学生，我想提几点，我想在德与才之间 还有一个很重要的桥梁就是意识或者习惯。很多的时候因为我们忽略了一种细节一种意识和习惯，当我们批判一个学生的时候，很可能他的这种习惯和意识丧失导致 企业用人单位打上不得不裁的标签。刚才黄胜利先生谈到企业和高校的接轨问题，很多高校的学生进入社会有很多的不适应，不是在于缺德和缺才而是没有意识和习 惯，因为我们老师没有意识和习惯，所以要对学生进行高层次的教育进行人力资源的相应理念的渗透。但是忽略一点谁要教育我们高校教师，谁让我们高校教师在育 人非常关键的时间段舞台上展示所拥有的职业精神和职业意识。刚才有很多铃声在响，我不知道是学生还是老师的，我觉得这就缺少基本的职业素养的。我觉得先扪 心自问有没有自己的细节意识，我是高校的老师也是21世纪教育发展研究院的。我带领一个学生团队，我就按照一个企业去管理他们，学生没有薪水，但是在我的 团队里面每个学生都能够做到尽心尽力，而对我们这个非企业的团队有非常高度的责任感和归属感，我想来自于团队首领的人格魅力。我想有两点说一下：第一，在 同学考虑就业的实际困难的时候首先做好准备，不要让自己对细节的忽略和自己意识的丧失而导致企业对自己德才偏颇的评价。第二，我们企业能不能通过一种渠道 让高校有识之士参与到项目中来，在学生中组建这样的团队，如果一个老师带十个二十个团队，就可以为企业培养十到二十个的员工，他们又有自己的影响层面。我 想这样的话才应该是真正意义上高校与企业的契合，毕竟高校的教师培养人才责无旁贷，但是了解时代信息更是责无旁贷。 [陈雪频] 精英人才的培养，什么叫做精英？精英不仅仅有这样的能力和素质，还需要有精英的意识。确实每个人都面对现实的问题，比如说买房买车一些现实的问题。但是作为一个真正意义上的精英，像徐老师说的，确实需要精英意识需要国家意识，需要民族意识。 [听众] 我说几句，大家都在谈交大，我的本科以及后面的工商管理学院都是交大的，稍微学长一点。第二大家都谈国企，我是来自上海最大的国企，上汽集团。今天讲人力 资源我就是负责人力资源部门的。大家谈这个问题都是在不同的视觉谈人才培养和人才战略。首先现在看的国企不是大家看的那么传统，现在上汽集团就是世界 500强。我们在使用人才的角度把人作为一个人力资本，要在整个企业发展过程当中，不断让它增值，在企业发展的过程当中让企业核心竞争力提高的同时，个人 的能力也在提高。所以新的员工进来我们帮他设计职业生涯的发展，也可以说是指南也可以说是成长的途径，我们有非常宽广的途径，做人能力的提升。今天讲人力 资源的战略，实际上不同的企业看这个东西是不一样的。我可以说人力资源在市场上不能说战略，我们怎么把人的核心竞争力有所体现，就是人本管理，你真正作为 第一竞争力而不是说人作为一个副本。今天讲到精英，学校培养本身从不同层次梯队的培养。交大来说，作为交大学生出去你看问题应该看的比较远，应该有能力有 素质看这个问题。当然我体会到你们现在生活的压力是什么？整个改革后续的负担都有形无形的集中在你们身上，这是社会发展的必然。但是你要看到你在这个社会 当中，在我们企业发展当中我们会让你的价值有所体现，这是交大在不同的领域不同的意识形态上你会有所作为，这是学校关注的，也是刚刚讲到以能力为素质为导 向。当然我讲一句话，从企业的角度来说，高等的教育同样受了社会急功近利的影响，现在有很多事实已经看到，这种烙印太深了。刚才讲了，价值观变的，但是我 们整个导向跟我们人才培养它的根本是没有变的。今天没有时间，我只是想告诉大家，特别是我们交大的学生，你应该要有在不同的领域里面要适应不同的企业文 化、价值观，你最终是金子，像安泰经济管理学院一楼有一个试金石，你是金子总会发光的。 [大学生] 我觉得刚刚的目的就达到了，大家以为这只是我的观点，但是我代表在网络上发表的观点，我要研究网络文化我想告诉企业，网络文化是我们这一代人的潮流，你们 做人力资源战略的时候，纳入一个战略加快舆论战略，或者叫做网络研究战略。外企已经在这个战略上有所行动，像上汽这么好的企业觉得自己企业很好，但在这里 告诉我们的话还不如去请越来越多的员工在网络上讲述自己的经历，或者以一种更独特的方式吸引大学生的观点，在引领价值观改变一些东西，像徐教授说让大学生 有更高的理想，我是非常同意的，但是在操作手段上来说，像你这一代或者老师抵制网络文化是不好的，为什么不让更多的教授或者有识之士在网络上发表自己的言 论，做更多的在线参与，大学生的交流。可以在舆论氛围上改变，这也是我现在研究网络文化的意义所在。 [陈雪频] 我想高斌有话要说。 [高斌] 我听了很多的观点回到今天的主题精英人才培养，精英人才首先两个部分，我先讲一下代表外企绝大部分的职业经理人甚至高层的观点，因为我过去不到十年的经验一直跟这些人打交道，并且跟很多知名高校的学生有联络。我介绍一下外企的现象，第二部分我谈一下自己的观点。 [高斌] 外企其实在目前来讲我接触到非常高素质的职业经理人现在讨论的一个话题是什么？逃离外企，甚至前一段时间有人专门出这么一本书，当然那本书是小说形式的。 当然这个话题是蛮严肃的话题，我跟我的求职者，跟我的朋友甚至跟我的一些来自专业咨询公司顾问沟通的时候，发现相当多职业经理人在考虑什么呢？他们在考虑 怎么样能够报效祖国。我举一个最简单的例子，前一段时间大家非常熟悉阿里巴巴上市。这个财富效应是非常巨大的，但其实在上市之前，其中不乏一些淘金者投向 阿里巴巴的怀抱。但是有一些没有进去的职业经理人怎么想的，总结起来简单的说，想做事业。什么是事业呢？怎么样让自己的国家强大起来？怎么样为服务自己国 家的企业，服务自己国家的事业贡献自己的力量。而这个时候同时不矛盾的，他们也得到他们应该得到的待遇。在目前来讲这是相当一部分外企的高管心里的愿望， 只是缺乏这样的平台出现。阿里巴巴只是创造一个小平台，还有一些优秀的国企在做这样的事情。我可以遇见在未来一段时间有相当一部分的高管人员来自于著名的 跨国公司人员会去这里。 [高斌] 我介绍这个现象是什么意思呢？再回到刚才大学生的话题，国企和外企在黑暗与否的对比上，其实是什么呢？外企我的理解丝毫不比国企简单，相当复杂。我能够看 到很多的事情，因为我之前的经验像这位女人讲的，参加过欧莱雅的挑战大赛，这个比赛我是在交大和复旦做起来，我也经历过在GE和联合立华这样大的公司里 面，只是这些刚刚加入的学生没有看到这些黑暗，还没有资格搞这些所谓的斗争。若干年后可能五年十年他们所遭遇的烦恼丝毫不比国企的工作人员低，甚至会高过 这些。这对于大学生来讲在他们刚刚跨出门槛的时候，国企和外企的不同诱人策略给大学生造成这种假想或者是一种现象。根据我自己的经验和观察，我介绍外企当 中一些现象供大家来参考。我的观点是什么呢？就精英人才培养来讲，其实我的观点跟之前你们说的，这个世界上有三种人，第一种是创造事情的，第二种人是看着 事情发生的，第三种占了90%是事情发生以后还浑然无觉的。第一种是所谓的经营人才，第二种人是人才，第三种可能就是人手。每个人都有自己的选择，无所谓 对错，每个人都有温饱的寻求，只是区别于什么呢？你的选择自己要负责任。怎么讲？如果你在最开始的阶段看到只是温饱，没有看到长远或者宏观的东西，可能最 终得到你真的有温饱，如果你在考虑温饱的时候同时兼顾中长期的一些想法，并且看大环境的趋势，这个时候如果你愿意做一些牺牲比如说暂时减低温饱的要求适应 长期的发展，选择准的切入点，可能你成为那10%看着事情发生的人，成为了人才。而那种在面临温饱问题的时候，具备能力的时候还需要机会，可能最终有一些 人成为人物。我想马云就是一个人物，他的事迹大家都知道。其实我觉得一开始的选择不管怎么选都没有错，只不过要对自己的选择负责，十年以后不要告诉别人 说，我当时为什么没有考虑这个。 [高斌] 其实我碰到很多外企的好朋友，他们在这边已经做到总监甚至高级总监，他们在懊悔，懊悔什么呢？我为什么没有加入阿里巴巴，他的市值高了这么多。他们也坦白 当时没有加入？考虑面子，考虑在杭州不在上海。但是他们现在也很坦然，阿里巴巴不是唯一的，中国会有千万这样的企业站起来，甚至会做的更好。所以你们要选 择怎么走接下来的路，你要对你的选择负长期的责任，这是我的一个观点和想法。 [陈雪频] 说到阿里巴巴请卢维兴说一下。 [卢维兴] 谢谢高斌先生给我们公司的抬爱，我们公司在整个互联网行业里面薪酬是中等偏下，是行业公知的秘密。我也是从上海到杭州去的，我是04年底05年出去的。其 实跟刚刚徐院长说的非常相近，一个人的职业规划是你想看最近五年还是十年、二十年的东西。如果想要买房子买车子到外企好一点或者频繁跳槽，如果真的想做一 点事情，在未来做的比较成就感一点，等到你老的时候觉得没有什么大的遗憾，你就需要有一个长期的规划。迄今为止我只跳一个工作，就是从上一个工作进到阿里 巴巴。并不是说我没有机会，每年这个时候就很多人来挖我，我的薪酬外面HR的人给我的是翻两番甚至4倍以上，我没有走，也不是说这边的薪酬有多高。 [大学生] 各位老师好，我是华东师范大学高等教育学校专业的学生，刚才听了徐老师的讲话，给我以警醒，而且很感动。我觉得感觉所讨论的忠诚度是不应该和德才兼备的 “德”划等号的。因为企业觉得员工不合适自己的发展会裁员，那么员工觉得企业不合适自己的发展为什么就不能跳槽呢？我觉得对国家的责任，对于民族的忧患意 识才更贴近德才兼备的“德”。警醒我作为80后，可能我们考虑的是更实际的一些问题，很少考虑国家民族的未来，我在反省可能在教育上出现了问题以及教育的 大环境也有关系。我很感动，不管社会的风气怎么样，外部环境怎么样，有多少人追求名利财，但是作为高校的教师要始终坚守住对民族和国家的担忧来教育学生。 刚才高斌老师所说的大圈——个人品质，爱国的情怀是这个里面最重要的，也是一个人发展的最大动力。 [徐飞] 我想谈两个关键词，一个叫做偏见，在宗教里面讲有七大罪，第一条罪就是傲慢与偏见。现在是一个互联网社会，使得大家的彼此了解越来越多，我今天惊讶的发现 有如此多的成见和偏见，比如说对于国企的认知对于民企的认知对于外界的认知，对80后，90后甚至70后的认知有如此多的偏见。其实客观的平心而论我们发 现中国越来越像美国，而美国越来越像中国。我们国企越来越像外企，而外企越来越像民企。在全球化一体的时代，彼此的学习渗透是不可避免的，这是大势所趋不 可逆转，所以我希望我们的同学包括我们自己更多从一个比较偏颇的视觉里面走出来，能够深入到非常丰富充分活力的现实里面，去体验去把握去感悟，更加全面的 去认识。第二点回到责任两个点。今天谈到精英人才。选择交大就意味着选择责任，我补充一句选择交大你就选择了放弃，这辈子选择了平庸的权利。你是交大的学 生允许你平凡但不允许你平庸，谁让你是交大的学生，谁让你是名校的学生。我记得罗斯福讲的话，不要问国家为你做了什么，而要问你为国家做了什么。不要问为 你为国企私企做了什么，而应该问你为国企、民企做了什么。我想谈这些，谢谢大家。 [陈雪频] 今天最后请谢湘老师做一个总结性的发言，她在这里已经观察了两个小时了。 [谢湘] 各位老师、各位同学大家好，其实今天坐到这儿对我来说是很新鲜的，我除了在北京参加一些论坛以外，上海是我第一次在北京以外的地方参加这样的论坛。刚才大 家议论了很多东西也很有趣，由于时间关系我就不说了。如果讲忠诚度的话，我工作了25年，比在座的很多大学生年龄都要大，我不知道我的人生到底和现在来讲 差异太大了，这事留到我回去再想一下，也可能我会有第二个春天。但我老觉得当把一个事情完成的时候有一个交代。今天我觉得参加企业人力资源战略与精英人才 培养，这是一个很大的题目。这个很大的题目从这几个字可以看出来：战略、精英。我想可能也是因为这个论坛选择在交大，刚才我听了一些同学的发言。我从心里 感觉你们每个人都很优秀，其实你们本身也是国家的希望民族的希望，这不是一个大话。因为我自己已经连续参加了3届中外大学校长论坛，而且我自己也有一些出 国的机会。但是，当我们到很多的著名大学里面去，我觉得真正的世界著名大学或者最好的大学他都是要强调大学的使命。所以大学校长说过很多像诗一般的话，他 |
