发言嘉宾：
徐飞，上海交大安泰经济管理学院 党委书记、执行院长、博士生导师
王胜，21世纪教育发展研究院 执行院长、教育哲学博士
张莎莎 麦格劳希尔（McGraw-Hill）全球副总裁
陈雪频，第一财经日报 管理周刊负责人
谢湘，中国青年报 副社长
卢维兴，淘宝网 公关部总监
高门中，中国就业促进会 副会长，汇思集团 总经理
高斌，登士柏（Dentsply） 中国区人力资源经理
黄胜利，中国经济时报 资深记者
陆素菊，教育学博士
苗红，卫华集团有限公司 人力资源中心副总监
高学昌，广州艺柯人才服务公司 助理总监
[王胜] 女士们、先生们你们好！欢迎各位在年底百忙的时候抽空参加21世纪教育发展研究院主办的“企业人力资源战略与精英人才培养”沙龙。我代表21世纪教育发展研究院对各位来自全国各地的专家学者、企业代表和高校的学生表示欢迎。
[王胜] 在中国当前教育发展过程中出现了很多问题，在这些问题的背后我们发现中国的教育发展最缺乏的是社会参与，其中重要的是企业的参与。中国的高等教育面临转折 的时期，从国家政策或者是各个高校的发展来看，面临从追求规模、速度、数量向追求提高高等教育质量方面发展。在这个过程中，我们发现更重要的是高等教育它 的历代体制和机制的变化作用显得尤其重要。让企业参与教育，让高等教育在坚守学术价值的同时吸引社会的需要，培养适合经济发展的人才显得更为重要。我们知 道一个精英人才对企业的人力资源发展战略是非常重要的，同样对高校来说培养适合企业发展的精英人才也很重要。这次沙龙就是想通过企业界和教育界的人士进行 对话和交流来探讨高校应该培养出什么样适合社会发展需要的精英人才。同时从另外一个方面，企业需要什么样的精英人才，对高校提出什么要求，通过教育界和企 业人士的对话，希望发出自己的声音，推动中国教育机制的创新，适合社会发展的需要。
[王胜] 今天出席本次沙龙的嘉宾有上海交通大学安泰经济管理学院党委书记、执行院长徐飞教授。登士柏中国区人力资源经理高斌先生；中国就业促进会副会长、汇思集团 总裁高门中先生。以上三位嘉宾将为我们做精彩的主题发言。今天还邀请到麦格劳希尔全球副总裁张莎莎女士还有艺珂人力资源管理学院的高级总监高学昌，淘宝网 公共部经理卢维兴先生，华东师范大学职教所陆素菊女士，《中国经济时报》资深记者黄胜利先生。今天请到《第一财经日报》陈雪频先生作为我们第二板块自由讨 论的主持人，《中国青年报》副社长谢湘女士将做点评。特别感谢上海交通大学安泰经济管理学院为本次沙龙提供这么好的场所，也感谢《东方网》为这次活动进行 现场直播。下面有请上海交大安泰经济管理学院党委书记、执行院长徐飞教授做发言，他的主题是高校精英人才培养的内在张力。大家欢迎。
[徐飞] 首先请允许我代表这次沙龙的协办方和本次沙龙的承办方对在座各位表示热烈的欢迎！同时我感到非常的荣幸把这么高规格、高水准、当今时代大家非常关注的话题放到交大安泰经济管理学院来讨论。我认为在高校尤其是研究型大学，在人才培养的内在张力问题上，我想谈五对矛盾。
[徐飞] 第一对矛盾谈关于人才培养与科学研究与社会之间的内在张力。为什么这是首要的东西呢？大家知道大学功能形成三大功能，人才培养、科学研究、服务社会。然而 在超过执行的层面很多学校都是有偏差的，三者的关系不是等量的关系，我们的任务是人才培养是三大功能里面具有引领的功能。大学的主要责任是人才培养，至于 科学研究和服务社会是从这个根本职能里面深发出来、诱导出来的功能。当然他们现状是什么呢？现在很多大学哪怕是所谓的一些知名的大学他们更多的精力放在科 学研究方面。比如说经费数、专利数、获奖数等等这些可圈可点上面。人才培养说起来重要忙起来次要，有时候不要了，我说的是尖锐一点。对这个问题大家有了比 较清醒的认识，意识到人才培养在高校培养中的核心作用。我常常思考一个问题，耶鲁大学从任何意义上说都是世界一流大学，世界的TOP10、TOP5都不过 分。而大家都知道耶鲁大学理科、工科不客气说算是二流或者三流，但是谁也不否认它的一流名校的地位。原因在什么地方？归根到底人家不是看你上述的一系列指 标，而是说从耶鲁校门走出来的学生是不是有名校学生的风范。我认为大学是培养绅士的，培养精英人才，培养对社会有用的人才。所以任何时候都不要忘记这个根 本的使命和宗旨。
[徐飞] 第二，究竟是学术导向还是职业导向。这个问题也值得大家好好的思考。作为教育工作者来讲，我深感这个事情在操作上是蛮痛苦的问题。你说大学，你学术型导向 是不是无可厚非的。然后在这个过程中发现矛盾出来了，从改革开放到现在整整30年过去了，我们国家高等教育的规模和量大大增加了，已经达到了23%。由于 大量扩招的结果使得就业的形势变得很难，所以要考虑就业的问题。所以一个是学术导向还有职业导向二者之间有一个联系，不能是所谓的学术导向或者说一个职业 导向，你不是一个培训机构你是一所大学呀，你要解决30年的问题要解决一辈子的问题，你的素质问题，你的能力问题，我们要克服这些，不能简单说谁而不是 谁。需要提高这些技巧，要求我们在课程设置的时候，在培养理念的时候既要打好基础又要面向市场。要同时关注学术的问题，形而上的问题还有市场的问题。但是 我个人更愿意说，现在有一种倾向特别要值得警惕，大学里面强调学以致用。其实我个人而言我更看中学以制之，而不是学以致用。就是说学习的最终目标最高标准 不应该在学习以外找到答案，学习本身就是学习答案，叫做学以制之。认识事情不管是产生立竿见影的效果，我觉得这是第二个问题。现在大家太物质主义，太功利 主义，太浮躁了。很多学生就说，有一门学叫做《管理方法》，大家说多开一些财富课、会计课、战略课，这些学以致用呀。还有什么管理的数量方法，什么统计 学，学习的枯燥，课时又多，学起来又费劲，能不能不上或者少上。我的答案是NO，我说为什么？恰恰这种课程虽然不能够产生立竿见影的作用，但是使你终身受 益。训练你的方法，一种思维一种素养。像练武功首先让你蹲马步，因为必须经过这个环节。第二点我简单说一下解决学术导向和职业导向，并不是说解决学以致用 和学以制之之间的矛盾。
[徐飞] 第三，关于专业教育、通式教育、人文教育、素质教育和实践教育之间的关系。专业教育与通式教育与素质教育与能力教育与创新教育与实践教育，这之间也是有矛 盾的。如果说要职业导向，有很多的学生或者说市场的需求要专业教育。可能以前我们国家大学的学科设置源于前苏联的体系，是导弹专业当中的引火线什么引线的 研究方向，非常的窄，尽管在这个领域里面知道的越来越多，但是面非常的窄。现在是一个大科学的时代，产品的周期、技术的周期变得越来越短的时代，我们应该 淡化专业，强化素质，强化人力，强化创新的理念，强化创业的理念，这个可能来的更重要。从十六大以来国家非常明确提出要花15年左右的时间把中国建设成为 创新型的国家，要由中国制造到中国创造，把一个制造大国变成创造强国，我们当然需要培养创新型的人才。我们现在看到值得警醒的现象，就是我们用昨天的知 识、今天的方法来教学生面对明天、未来的问题。这个问题怎么化解并没有很好的答案，需要我们很好的思考这个问题。专业的问题、知识的问题，必定是一个周 期，会过时会淘汰，可能会发生错误。我说终生收益的是你的素质以及你的能力。所以我们说，从信息到知识到能力到素质再到智慧，这个数据是非常有意思的。我 希望视野能够变得更加开阔，在设计的时候思路拉的更长，不应该是三年五年的考虑，为学生的职业生涯打下系统、坚固的基础，尤其要教会学生学会如何学习，而 不是告诉学生答案是什么。那么学生就是知其然而不知其所以然，尤其要学会提出问题。学问学问，真正的功夫不在学上，恰恰相反应该是问的环节。学问里面如果 没有问的环节那是一件非常危险的事情。爱因斯坦讲过，在科学上提出问题比解决问题来的更本质更重要。因为后者解决问题是用实验的方法来验证，是相对容易解 决的。而前者要提出一个问题需要一个大的智慧，要求你有一双慧眼能够抓住问题的本质和要害，这就非常不容易。科学如此，在管理世界在人类的认知世界同样如 此。而现在的学生不知道，不善于，不敢于来发问。不管是古人还是今人，不管是东方世界还是西方世界，发问都是一种难能可贵的品质。在古代的中国，屈原有 “天问”。在近代外国的康德他说，有两件事情，在我心目里面经历的时间越长所引发的惊奇就越来越强烈，那就是头顶上的天空和心中的道德定律。他对天发问一 种强烈的求知欲，对未知世界探求的欲望。这是我想谈的第三个方面。现在很多单位企业招聘员工的时候，要求应聘者有工作经历。我觉得这种要求蛮荒谬的，对于 应届生来讲怎么有工作经历，你不是为难学生吗？他现在是本科生是研究生是博士生他应该做他应该做的事情，你说要实习要有什么工作经历，结果是什么呢？他去 应聘也去做兼职做打工，结果书也没有读好。我们现在重视形式上的东西而忽略实质上的东西。一个自律很好的学生一个非常完整的学生，由于素质非常棒，假以时 日可能三个月之内超过这些有经验的应聘者。所以要求人事经理们，你们应该有双慧眼不应该太急功近利，看的太近。
[徐飞] 第四，关于传统、现代的关系，本土化与国际化的关系。这也是一对张力。现在谈人才的时候，谈战略的时候谈流程的时候，开口闭口说美国怎么样，欧洲怎么样， 一说就是哈佛怎么样，耶鲁怎么样，TOP的商学院怎么样。我说你千万不要这样，我们是一个文明古国，很多眼睛向西方向未来，殊不知脑袋往后看一看。我在很 多场合表达一种观念，那就是如果说面向世界，面向未来，面向西方是一种聪明的话。那么面向历史，面向传统，面向东方就是一种智慧。通常我们在聪明和智慧之 前各加一个词，聪明前加一个小字，智慧前面加一个大字，所谓小聪明大智慧。大家想是不是那么回事？今天商学院也谈这些年来发展中有哪些零零总总得问题，如 果是西方的理念觉得是没解的理念，如果按照东方的观念却找到一把钥匙，找到一种方式。我们没有把自己的宝贝当一回事。所以我说在传统和现代之间，在本土化 和国际化之间，我们一定要有一种自信。如果说28年前29年前我们不知道不善于向西方学习，那是我们的无知，如果叫做无知的话。那么28年过去29年过去 我们再向西方学习就是无能。以前叫做无知，现在还是单向一味的学就叫做无能。今天的中国者，今天的东方学者应该可以平等的与西方世界进行对话了，可以向世 界发言了。从以前的妄自菲薄到妄自尊大回到理性的一种层面上，以自信平等与西方世界进行对话交流，是一个互相学习，相互渗透取长补短的一个过程。尤其值得 警惕的是，谈到国际化的时候，几乎把国际化理解为外国化，甚至更简单的等于美国化，同样非常的荒谬。
[徐飞] 大家知道，撇开国情，一个国家的传统、价值观、宗教信仰、文化价值，模式化、孤立化谈所谓的管理方法问题是非常非常危险的，我们以前只知道相辅相成，殊不 知还有另外一种叫做相反相乘。在一个企业钟头有三类员工，A类20%非常优秀的员工，B类70%还可以的员工，C类是比较差的员工10%。企业的老板说 “我们没有必要花精力把C类员工变成B类员工，最好的办法是让C类员工尽快滚蛋”。这就是一种典型的工具理性作用，是典型的达尔文规律的做法。达尔文说物 竞天择，适者生存。在自然界是对的，然而能不能把自然界、生物界的规律结论简单移植到社会学到管理学里面来呢？生物界里面叫做优胜劣汰、适者生存，但是如 果到社会中来呢？需要我们很好的考虑。大家想一想看，不管是从理性的层面还是实践的层面，都需要思考。我们讲科学精神、科学智慧、人文情怀，你的做法满不 满足人文情怀。你还有所谓的强势、弱势的说法，还有一个相对的排序，今天的落后并不是明天的落后，不能简单推向社会，走人就可以了。从实践层面来说，今天 的10%的C已经走人了，留下的B和A怎么想呢？那个C已经走掉了，年年不是有考评吗？明年可能到我了，人人要争前恐後，员工人人诚惶诚恐，不能有丝毫的 懈怠。创新是在心情非常愉悦，工作环境非常好的情况下才能出现，人在压力的时候只能做程序化的，一般性的工作，不可能诞生革命性、颠覆性的事情出来。所以 看起来好像大家有压力，不能懈怠，但是里面有非常大的问题。更不要谈什么和谐社会，什么叫做和谐社会？什么叫做以人为本。一般为了人，发展人，服务人实现 的，这才是以人为本最最本原的意思。所以所有的东西都值得我们好好想一想。过分的注重现有的流程而忽视了对这些革命性的东西，以及未来发展尚不明确的观察 研究和前瞻性的思考。所以凡事都有两面性，大家肩上有一个脑袋希望大家更多思考类似的问题。可能我说话比较偏颇，但是希望了解我的良苦用心，希望大家关注 一些以前忽视的东西。
[徐飞] 最后我想谈一下关于数字，能力和传承的关系，或者说叫做创新与传承与规范之间的关系。现在我特别想到创新，毫无疑问当然需要创新，当然创新不是不按游戏规 则，不是不按规则出牌，创新是技术层面上的创新，把好的东西传承发扬广大，把不好东西用更好的生产方式代替。所以非常好解决创新与传承与规模之间的关系， 一方面颠覆一些规则，但是有一些要去固守。所以在规则和颠覆之间，创新和传承之间尤其在能力和素质之间可能大家要花更多的精力去处理好这些矛盾。创新里面 尤其想到一个问题，能力强化的问题，能力指标的问题。现在很多企业非常注重财务指标、经济指标，这个固然重要。哪个做企业不关心这些指标呢？当然关心。如 果企业难以为继，这是非常危险的。但是除了财务指标、经济指标另外一个指标也非常值得我们关注？那就是社会指标、生态指标、环境指标，尤其叫做能力指标。 今年一不小心某些政策的原因，由于某个市场行情的原因一不小心赚了几千万，从财务上面这个报表很漂亮，但是财务上报表的漂亮是不是你能力指标相对应过去成 比例的提升呢？未必。我讲一句不太中听的话，刮龙卷风的时候连猪都会风。本来你我不咋的，由于行情咋的，由于这个市场咋的，由于这个大环境咋的你就变得咋 的了。你越在意咋的你就越是不咋的，这就是我的观点。你要明白发展的结果是你能力的结果导致的，还是你行情好，还是市场好，或是别的因素好导致的。结果是 一样的，但是导致的原因还是冥冥之中有千差万别，这些起码的自觉，起码认知的东西要知道。如果这些还不知道，就是越发的不成熟。所以我说创新里面，创新就 是创新能力，创新理念，我非常强调能力。今天的社会不仅仅是一个和谐社会，不仅仅是一个资源节约的社会，我愿意说今天的社会更是一个能力社会。靠你的能力 打拼天下，而不是说机会驱动、财富驱动、关系驱动、资本驱动，而是靠智慧驱动，靠创新驱动，靠学习驱动，靠你的能力去驱动，只有这样你才有可能做百年老 店，你自己才有立命安身的根本。
[徐飞] 谢谢大家！
[王胜] 谢谢徐院长给我们做的精彩发言，徐院长从高校精英人才培养的内在张力方面给我们关注复杂问题的视觉，发挥他的智慧令我们大开眼界。下面有请登士柏中国区人力资源经理高斌先生发言。
[高斌] 大家好，首先非常感谢21世纪教育发展研究院和交大提供这样一个机会让我在这里跟在座的专业人士以及同学们有交流的机会。今天的主题是精英人才培养，刚才 徐院长也做了精彩的发言，其实之前没来的及跟徐院长交流，但是我发觉我要讲的东西其实徐院长已经做了非常好的框架。因为我是从事人力资源工作的，之前跟交 大的合作也比较多。我有将近一半的工作是负责学校人才发展培养的工作，包括招聘。可能会面对本科毕业生以及MBA的学生。所以从我个人的经验上来讲，我觉 得从企业的需求来看，什么是精英人才，企业需要哪类的精英人才，总结下来基本上分为三个大的范畴来去衡量一个人才是不是适合一家企业长期发展的需求。这种 企业不管是哪个行业，不管是国企、外企或者说是民营企业，基本上来讲可以划成三个圈。外围是一个大圈，我的理解来讲，这个大圈里面叫做个人的品质。这个东 西是一个基石，是这个人在这个社会生存的基石，不管他是从事企业工作，或者是从事政府工作，或者跟工作没有关系，他在这个社会上面长期跟别人交流，长期的 发展。这是他长期赖以生存的基石。中圈是现在很多企业都用竞争力模型衡量人才的素质，通俗来将我的理解，它的其实是一个软能力。中间最小或者最核心的圆 圈，可能是人才所具备的的专项技能。或者在某一个领域里面所具备的专业知识。为什么把大圈套中圈套小圈表示呢？因为我认为大圈是基石是最根本的东西，没有 这样一个东西，这个人不可以定义为人才，可能是一个劳动力或者说是一个普通的工作者。中圈的东西是帮助人才能够很好的发挥他的专业技能的一种技能。详细来 解释一下，外面这个大圈通常对于学生来讲特别对没有工作经验的学生来讲，我通常会看这几个方面。
[高斌] 第一要素是诚信。我在这里面讲的诚信其实不是传统意义上狭义的诚实、正直，当然这两者是最核心的。其实包括一个人在社会上生存应该具备的最基本的性能，包 括从事工作的责任心，以及个人交往所获得的信任责任。所以在企业里面来讲诚信在我看到的企业发展里面受到越来越多的重视。很多大的外资企业由于社会格局的 变化，由于过去一二十年里面行业出现了的形式，所以对这种要求越来越严格。比较直接凸显出来是在财务部门。其实不然，在企业里面任何一个运营部门包括销 售、市场、运营、人力资源等等，诚信都是在其中最根本的要素。所以如果用企业来衡量员工眼光来看，员工在企业发展里面不具备这个要素这个员工基本上是没有 入职的资格，所以我把这个叫做敲门砖。当然企业衡量员工的方法有多种多样，也没有一家企业敢讲在初步接触当中就能完全识别这个员工是不是一个非常好的诚信 榜样。这个员工在企业的长期发展过程中，这一点会越来越重要的凸显出来。可能对于这个员工在企业里面做到最高层，甚至员工自己去创业，他的企业是不是可以 做到最大化起到决定性的作用。还有一个，我自己的理解叫做“坚韧”。这个人是不是有一种非常坚韧的性格，不管他碰到什么样的环境，因为现实的社会非常的复 杂，而信息量这么庞杂，并且加上竞争这么激烈的情况下，一个人不可能永远知道所有的事情，就算他的计划再周详，这个人再聪明，都不可避免很大的挫折。那么 在这个环境下怎么看待自己，看待周围的合作者，以及看待外部的环境，是会决定他是否持续发展的决定性因素。跟这个相关的一点可能会更直接的解释，比较正面 比较豁达的心态。所以这两到三点的素质，我认为是构成人或者说构成这个员工或者说构成这个人才是否能够长期得到提升得到发展的最重要的框架。我会把它放到 个人的最基本素质。
[高斌] 中间这一个环很多企业由于领域不一样，行业不一样，他所要求都会有一些差别。但是一些核心的东西都不会改变，比如说他的逻辑思维能力，分析能力，敏锐的洞 察力，以及他与人沟通的方式和能力，以及他在团队里面是否可以有效的工作等等。跟这个有点相关或者相对的，理论上来讲一个人非常逻辑思维可能在创意方面显 得相对弱一些，所以这是一对。还有一个就是沟通，其实很多公司都在讲沟通很重要。我的理解最简单就是他是不是对自己认知非常的清晰，同时对于外界或者对于 他的对象认知也非常的清晰，一味的去讲以及一味去听都不是很好的沟通。所以怎么样去听，怎么样去讲？非常经验的讲？这个能力和素质其实是很多学生在学校的 时候没有注意培养的。还有我会叫做分析能力。这种能力可能在理科的学生当中突出的比较多一点，跟他所学的专业有关。这种处在中间地位的分析能力，使这个员 工加入一个团队加入一个企业当中，是否可以马上得到一个重要位置，或者说是否在中长期发展当中得到很重要的位置，这是非常决定性的因素。那么在核心的部门 其实就是他所在的功能化和他所在的部门所要求的基本技能。财务部要求他的财务处理能力，销售与客户的沟通能力，与客户的谈判能力，然后市场部对于市场预测 对于品牌的定位，人力资源怎么招聘合适的人才，发展合适的人才。这些能力构成他所从事这个行业或者领域里面的专业技能。这三者之间没有谁大谁小，没有谁先 谁后，但是我觉得它存在一个谁是基石，谁是技巧以及谁能促进其他最重要的因素。结合在学校的教育当中怎么样凸显这些不同方面的培养呢？根据之前的一些经 验，其实学校在教育人才的时候，比较多是关注与在课堂的学习以及课外能力的培养。近些年来越来越多跟外界社会跟企业之间的联合。但是作为我个人来讲，我的 观点非常简单，学校始终是一个教书育人的地方。作为企业来讲非常大的依赖于学校在最外层的教育，老师怎么样跟学生通过教学甚至日常的相处方式来给学生灌 输，或者作为一个人在社会当中应该具备哪些最基本的素质。
[高斌] 在学校的课程教育里面，其实知识的培养同时已经帮助学生确立了他在中环竞争力素质方面的培养。比如说逻辑思维能力、创意、发散性思维。理工科的学生为什么 普遍来讲比文科的逻辑严谨一些，不是说这个学生素质怎么样，还是在长期的学习生涯当中这种授课的方式这种学习知识的方式，无形当中锻炼他这种能力。但这种 锻炼是有意识还是无意识，大家还不知道。所以学校在教育当中对于中间这一环有很多空间去做。怎么样有意识在教学过程中，以及课外的活动、课外的实习形式当 中有意识的培养学生。千万要记得而不是最核心的技能，因为这些最核心的技能在课本当中无法学到让企业很满意。而这些东西在企业来看是非常宽泛，真正有大的 企业有长远眼光的企业在选材的时候中间环节不是很看中。所以在之前的一些经验当中跟学校的合作，比如说学校在培养人才的时候可以有意识有目的性跟不同行业 的一些企业或者说领先的企业，有特性的企业建立一种长期的合作关系，而这种合作关系可能是要看这个企业在哪个领域里面有所擅长，然后借助这个企业比较擅长 这个领域，比较有营养的土壤给学生这样一个机会，给学生到这个土壤里面真正去发掘这些。他到一个企业土壤当中经过一个月的观察和实践，马上就能够感知到什 么叫做逻辑分析能力？在做哪些具体工作的时候这些能力会影响工作质量的高低以及完成时间的长短。所以，学校是否能够在不同的领域里面找出不同企业的特长， 然后有的放矢跟不同的企业建立这种长期的合作关系，我相信对于企业来讲也是一种非常有益的帮助。据我所知交大在这方面有很好的尝试，之前我跟交大也有这方 面的合作经验。
[高斌] 对于专业技能的教育，其实学校的教育由于体制的原因或者说由于环境的原因永远没有办法跟得上企业在此时此刻对这个部门，这个岗位的专业需求，永远没有办法 同步的。所以作为学校来讲没有必要一味的说企业在市场方面需要哪些方面的能力，哪些课程比较好，哪些地方需要改进。这些企业领域留给学生到企业里面实践， 我相信学生具备大环、中环以后学生在企业里面可以很快上手。学校的教育跟企业联合之间的方式有多种多样，实习当然是一种最强健的方式，但是有的放矢的方式 还是不多见的。有一些企业会跟学校进行案例教学，我想这些方面更多是企业在这个领域中的技能培养。我想学校和企业的紧密合作能够帮助学生了解这样一家企业 在市场上的定位以及企业的文化氛围是怎么样，帮助学生判断这个企业是否适合自己的选择。还有一种我目前没有看到过，但是有一个初步的想法。怎么样在外环的 领域里面加强企业跟学校之间的合作帮助学生识别以及有的放矢的培养磨炼这方面的品行和性格。可能这个领域还比较新，比如说现在很多企业都非常关注于诚信。 大的跨国企业没有一家不把这个放在第一要义上，如果某一家学校在市场上，因为现在这个市场非常公开，而越来越多的大企业包括国企都会把关注力越来越多放在 学校，未来潜力人才的发掘和培养上。所以在这个市场上，哪家学校在诚信领域里面做的非常凸显，或者有自己的品牌。我相信在具备同等的知识、技能或者说同类 学校水平或者说同一水平线上的学分高低以及学历的高低，以及技能的高低上，差不多的情况下企业毫无疑问一定会选择前者。
[高斌] 在这个领域里面是学校最擅长做的，那么企业怎么样参与进去？能够让学生理解，这不是学校的课堂式教育，不是理论式的教育，让学生能够看到未来的30年你在 社会当中的位置，不管你在国企、外企自己从商、政府等等任何一个行业，诚信这个要义已经贯穿进去了。所以这个东西不止是对他本人品性的一个修养甚至是他求 职的必要手段的时候，他也许能够从心底里面愿意接受，愿意培养自己这方面。可能这个时候有一点晚了，但是还是有助于培养这方面的信念。所以在这个领域里面 企业能够做的东西还很多，学校也有很多空间让企业参与。作为精英人才培养来讲我觉得企业跟学校之间的合作，这种关联不是简单的1+1，会远远超出1+1的 效果。因为现在的市场确实非常的大，一方面中国毕业生的数量大幅的增加，一方面来自于国外的投资，来自于政策的倾斜，使得眼前的市场看起来非常的活跃非常 的热。所以，很多学生在学校的时候由于他的信息量非常大，以及接触了非常多这方面的信息，使得自己心态变得非常独特。所以在这方面企业和学校的责任都很 大，缺一不可。今天的主题关于精英人才培养来讲，我就在企业的角度，我所能够看到以及个人的经验在此跟大家分享。我想在接下来还有时间交流，也非常希望大 家有一些观点交流互相促进，谢谢。
[王胜] 谢谢高斌先生的精彩发言，高斌先生提出的企业对精英人才的一些重要标准，这些标准对于学生来讲怎么培养自己的素质适应企业需要有了一个指南。对于高校或者 对于中国的教育来讲如何培养适合企业需要的人才，应试教育在这样的环境下是否能够培养这样的人才，现在的大学怎么培养出诚信的学生。我想这些都值得教育界 来思考的。下面有请中国就业促进会副会长、汇思集团总裁高门中给大家做发言。
[高门中] 大家好，我非常高兴能有这样一个机会和大家进行交流。我从两个故事开始，第一个故事就是我家养了三条狗，第一条狗是别人不养以后送给我来养的，当初的时候 是给它吃米饭它就非常高兴。后来发现米饭上面要放一点汤才会吃，像我们吃的菜上面的汤。后面发现这样的汤它也不吃了，有一次我们保姆回家我给它做饭的时 候，买一个肉给它吃，它也不吃。后来保姆说，要在肉里面放一点辣椒才吃。因为我夫人是湖南人，我们吃饭喜欢吃辣的菜。我另外一个朋友又给我一条狗，第二条 狗同样有这样的经历，到最后非要喂另外的东西才吃。后来第三条狗什么东西都吃。第三条狗养进来以后发现不一样，一个东西先给第三条狗吃，前两条狗不管什么 东西，都会抢着吃。后来我又养了一只猫，我一回家一开门的时候狗就扑过来，对我表示热情，时间长了以后猫也这样，猫也不知道它到底是猫还是狗。我的保姆对 我讲，我经常带出去散步的那条狗，它一听到我汽车到家的声音特别兴奋，我夫人汽车到家的声音它就显得非常平常。这个现象我问一个朋友，有一次一个朋友的亲 戚到我们这边求职，他是在训犬队里面训的最好，但是队解散了，他来这里找工作了。后来找到保安工作，说他不威武，后来找我给他找工作。我和他谈的时候，我 把我的经历就问他，为什么狗会这样。他就谈了他的认识，他说狗有它的语言，有它的一种潜规则，他讲了很多很多的东西。我到他的论坛看了一下，目前流量非常 大的。我说你有这么好的一个能力或者经验，你为什么来当保安，一个月只有1200块钱。他问了以后，他也说”我为什么要这样“？这就是我第一个故事。
[高门中] 第二个故事，因为我这个公司定位是为世界500强工厂提供帮助，目前我们为几百家工厂提供。其中有一家叫做日立显示器，他们的老板是日本，他要回日本我说 你回去以后，你能告诉我我怎么做才让我不担心，因为人员的变动生意就做不长了。他说对于日本的工人来讲，中国的工人对这方面的认同感很弱，日本的工人日本 这个岗位没有做好会感到内疚了，觉得我给别人造成麻烦了，晚上就想办法怎么去改善，中国就不一样了。他说你如果能够培养这样的员工，你的生意就会做的很 好。
[高门中] 我一个是讲狗的故事，一个就是对岗位的看法。中间与养狗的人有一个链接。我讲这两个故事是对一个现象做一个假设。就是企业为什么需要大学生有第一年的工作 经验，到底这个经验背后是什么样的？我的观念是什么呢？一个企业用人从你的态度以及你的能力以及忠诚度。当然，不同的企业因为人力资源战略的意图不一样， 他对三个要素会有侧重。比如说徐院长以及高先生讲的，基本上企业分两种类型：一个像我们国家的私营企业以及日本的这家企业，基本上人力资源是投资性的，就 是和老板长期打拼的，强调的是长期合作；还有一类就是强调岗位的匹配，就是说我现在这个工作需要这样的人，这样的人在市场上是什么样的价位，我提供了一个 价位来争夺这个人才。对比前面的人才策略后面更强调PK，如果这个项目结束可能会采取裁员的办法，把这一批人裁掉。所以这两类用人办法导致人力资源的冲 突。企业为什么需要大学生有经验？因为我帮他们找工作的时候发现，大学生从一个学生变成社会人之间有一个过程，会表现在态度方面的认识。在学校的时候很多 的规则是很具体的，比如说考试，这道题对就是对，错就是错，很多东西都是对错之分的。而到工厂以后的话，有的规则是潜规则。因为你去的话那个团队已经存 在，你所处的环境已经存在了，而一个公司成功很可能是一个团队的成功。所以你到一个环境的话你首先要适应这个环境，只有你在适应这个环境，你才能逐步和现 有的同志建立好沟通，你只有很好的沟通才能影响别人，你影响别人才能改变这个环境。而这个过程需要从一个学生变成一个社会人。而企业需要什么呢？就是一年 的经验，不是说你的能力有多大的变化，首先你态度要端正，你要踏踏实实从具体工作做起。首先要培养你的责任感。就像日本的那家企业老板所讲的“我需要的也 是一种责任”。责任是员工自我体验的一部分，你要有责任感必须需要自己去体验。所以为什么很多企业要做拓展训练，就是让他有一个体验，从体验里面感悟到。
[高门中] 第二，我认为能力，我们人力资源课程的老师对能力都有不同的解释，我也看了很多的文章。我觉得大家比较趋同的观点是分两类的：一类就是技能，你的专业能 力，比如你是搞计算机要看你专业能力是怎么样的。还有一种能力就是软技能的，好像冰山在水面上一样，指你快速学习能力，你的沟通能力以及等等这样的一些能 力。刚才两位嘉宾已经陈述了，我就不多讲了。最后就是忠诚度。大家平时不会想这个，实际上在很多企业都有这样的情况，经常看到不管在外企还是国企都在观 察，一代君主一代臣，一个领导走了以后会有一帮人走了。这意味着什么呢？人的本质上是一个团队，他是要有一个彼此之间的信任以及彼此之间的承诺。这个东西 是我们工作的基础，有了彼此的信任和忠诚可以降低企业对制度的依赖。最后来谈一下有了这个纬度以后我们具体怎么做？怎么把这些东西让我们大学生或者比我们 年纪轻一点，非常有潜意识能够超过我们的这些年轻人，他能够训练的感悟到我们给他们带来的教训。这些我们怎么做？其中有一个项目我们正在做的，名字叫做 《帮助别人成长时期》。有这样的一种说法，六十年代的人有信仰，七十年代的人有理想，八十年代的人比较自我，现在的大学生都有自己的一套，对自己的认识。 我们这个项目是把大学生帮助残疾人的过程当中，完成大学生的自我体验，自我认识，认识自己、改造自己的实验。这个实验我们也进行了一段时间，反馈效果还是 不错的。
[高门中] 第一，反馈最好就是家长。家长觉得我孩子懂事了，一下子懂得了很多东西，我以前跟他讲了很多的道理，他不听。但是反过来，他经过这个项目参与的话，他对我 讲，你以前讲的都是对的。第二，学生本身。参与这个项目的大学生自己觉得残疾人这样的群体，他们在比自己条件差那样的情况下还能够做一些让他们非常感动的 事情，他会说我是一个比较健全的人，我为什么不可以比他们做的更好。而残疾人相对来说教育圈子比较窄，大学生可以给他们讲很多知识，其实很多残疾人很想上 大学，他们对大学的憧憬已经不是普通人能够感受到的，他是一种梦想。通过大学生，他的梦想可以得到现实，可以享受这个美好的东西，这个美好的东西可以帮助 他和现实联系在一起。这是我还有我们的同事以及我服务企业的人士经理一起做的项目。通过这些试图解释一些现象，同时想找出一些有效的方法来做。21世纪教 育发展研究院在做一个项目，我特别崇拜他们，他们讲了一句话，行动就有结果。我们做很多事情的时候不知道是不是对的，但是最重要是我们要去做，不管我们做 的怎么样我们要去做。我相信在座通过大家的讨论，大家的参与，我们企业的人力资源战略和精英人才培养的话题会有更进一步的了解，会有更好的建议。谢谢。
[王胜] 谢谢高总，高总从一个中国最大的蓝领派遣和解决方案掌门人的角度来谈了人才的培养和大学教育之间的关系。现在我们可以看到中国大学的问题，很多问题是大学 自己做教育，封闭起来做教育。如果更多的企业能够参与大学的创办，比方说民办高职、民办大学，或者更多的企业跟学校合作，采用校企合作的例子，比如说刚才 高门中先生说的例子《帮助别人成就自己》，就是一个很好的方法。第二个板块是互动交流部分，我们休息到15：30再回来。谢谢。
[王胜] 各位好，第二板块对话与交流现在开始，下面有请《第一财经日报》管理周刊负责人陈雪频先生做主持，大家欢迎。
[陈雪频] 大家好，刚才上半场欣赏的是非常漂亮的表演赛，下面一场我相信是球赛，我的主要角色相当于裁判或者是中场队员的角色，我会让各位嘉宾包括在座的所有嘉宾有 一个互动，这才是头脑风暴的重要要义。大家有任何观点都可以举手发言，我希望下半场可以非常的活跃。上面有三位嘉宾做了非常精彩的演讲，对于人才有很多的 解释，特别对于精英的人才。我们可以看到所谓的精英人才是一个纬度，对于精英人才里面谈了很多要素，无论是专业、素质、创新、实践都可以看到精英人才。还 有高斌先生谈到对精英人才的三种要素。高先生谈了人才的三要素：态度、能力、忠诚度。我下面第一个话题也是围绕人才，如何定义精英人才去谈的。我知道在三 国时期像蜀国，诸葛亮对人才有一个判断，德才兼备以德为先。他的精英人才理解，这个人最好是德才兼备，如果两者不可兼备最好有品德。曹操说唯才适取，德不 点才。我现在发一个球，一个叫做德才兼备，以德为先，第二种观点叫做为才适取，德不点才。现场的嘉宾有哪种是赞同第一个观点可以。高先生为什么认同为才适 取的观点呢？
[高斌] 可能看到我两次都举手了，刚才你抛出的话题是拿三国时期两个帅才来讲的，我觉得其实在提出的时候都有当时的历史背景还有当时的条件。我觉得完全跟当时他们 所在的集团势力发展阶段以及他们和在用人方面，他们的掌控情况来看的。所以，我觉得在不同的阶段或者说在领袖人才具备不同能力的时候，可以对他的人才做出 一些鉴定，他如果觉得在他这样集团发展的阶段需要有非常才华的人加入集团获得胜利，并且他有比较好的机制或者个人能力能够很好的控制这个人，或者控制好这 个人才，能够最大限度发挥他的才，并且最大限度去控制他德不够的地方造成的损害，我觉得这是无可厚非。
[陈雪频] 在你看来什么是德。
[高斌] 其实这个概念蛮广泛的，我觉得对于我的观点来讲跟我刚才的发言是一样的，我觉得诚信。这种对待他人，对待外部环境以及对待自己的态度是德。
[陈雪频] 那忠诚算吗？
[高斌] 算，对于自己忠诚对于外部的人忠诚，但是忠诚它的定义也有很多种，有人叫做愚衷，有的人觉得在自己观察和理解范围的忠诚。
[陈雪频] 刚才高先生说老板对于一个人的看法，还有就是忠诚。现在很多企业家特别是民营企业家把忠诚当做选择人才的第一位。但是看到很多现象，其实很多有能力的人都 不是那么的忠诚，不是那么的听话。总是想我是要自己出来做的。那么面对这样的人才，既然有能耐出来做，在能力方面是非常优秀的。面对这样的人才，如果你们 是一个老板怎么去做呢？先让高门中先生来回答这个问题。
[高门中] 我觉得忠诚是一个互动的指数，就是在老板要求员工忠诚的时候，首先我值得让他这样为我忠诚吗？我觉得是互动的。
[陈雪频] 那怎么看值得为他忠诚呢？
[高门中] 我觉得一个忠诚的员工，按照德鲁克先生的定义，除了忠诚这个公司老板之外，最重要是忠诚他自己。比如说我到这个企业要到这个企业实现自己什么样的目的，也就是说他在为这个公司或者老板工作的同时一定是在为自己工作的，他在为自己的职业生涯发展设定目标来工作的。
[陈雪频] 你的理解是忠诚对自己忠诚？
[高门中] 两点都有的，也就是光为老板拼命在现代这个社会已经很少了，我想一个聪明的老板往往是在评估你企业所要项目达到的目标和员工达到的目标找到重合的部分，如果重合度越高这个员工基本上在他的态度上会很好的。
[陈雪频] 我想这样的问题在很多企业也存在，我想请一下张莎莎女士以你的经历面对这样的选择会怎么做？
