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外国观察家对中国的经济增长持有的是一种由（不断转化着的）着迷、敬畏和忧虑构成的复杂心态。在过去的十年中，中国的国内生产总值平均年增长率近10%，而2007年年增长率更是达到近12%。除宏观经济方面取得的成就之外，中国令人惊诧的崛起还体现在如巨额的基础设施建设投资和外汇储备、2008年奥运会和2010年世博会力求完美、气势磅礴的准备活动以及通过文化、提供国际援助、投资和政治影响等手段在亚洲、非洲以及世界其他地区形成日趋强大的“软力量”等诸多方面。
几乎没有人认为，中国的经济增长会减缓到改变上述趋势的程度。同时，持发达经济体失去竞争力和生活水平回落观点的人越来越多。可能不让人感到诧异的是，美国、欧洲和世界其他地区的很多人会闻“中国”而色变。与此类过于脱离现实的观点相比，我们力图对中国经济环境及经济轨迹持一种更为客观而精准的观点，并不遗余力地去实现本白皮书的根本目标，即促进关于中国劳动力市场改革未来对劳动力整体及外国与中国经济的影响这一课题的国际交流。
因为中国确实在改变着我们的世界，所以我们必须意识到，中国自身仍面临着多种严峻的问题。诸如大规模经济转型、日益严重的收入分配不均、高失业率、如通货膨胀等经济不稳定现象以及迅速老龄化的劳动力等种种因素均已损害了中国的劳动力市场并可能长期地严重桎梏中国的经济发展。
中国经济所面临的所有问题当中，日趋严重的高素质劳动力短缺已经导致了严重的吸引和保留人才难的问题，成为极度困扰中国及外国企业而亟待解决的问题之一。中国经济的持续性增长、外国及国内公司取得成功以及提高生产力水平在很大程度上都取决于一个运转良好的劳动力市场。
中国正面临着一个横跨从基本的生产制造业到专业服务业、到基础性第三产业的大范围人才严重短缺问题。尽管中国拥有庞大的劳动力规模，但中高层管理人才和胜任其他关键领域人才的短缺已成为制约中国经济发展刻不容缓的问题。中国熟练技术工人、技术人才和管理人才实际上已经实现了完全就业，远远满足不了对这些人才的实际需要。同时，转型当中的经济结构对中国未来的人才需求也产生了深远的影响。服务业目前创造的就业机会占据中国所有新就业机会的60%以上，加上批发零售业、酒店服务业及餐饮业创造的就业机会总和已经等于制造业和建筑业创造的就业机会总和。
由上海社会科学院受艺珂人力资源管理学院委托进行的研究表明，中国人才市场在管理人才、英语人才、研发人才和高、中级熟练技术工人以及拥有职业资格的人才等5个关键领域面临着一个为期5到10年的人才供给瓶颈。中国缺乏一个准备充分的年轻人才的输送线。同时，在中国的企业还日益为在欧洲及北美均存有的所谓“ Y代人态度”问题所困扰。此外，各公司还必须应对高员工流失率和工资膨胀问题。上述趋势导致了中国的成本基础与其他亚洲国家相比变化较快，各企业对此也都有着深切的感受。
中国正在进行着一次史无前例的大规模劳动法规和劳动市场规则改革。其中一部分的新法规将于2008年1月1日起生效。这些新的政策法规将使中国的劳动法规更接近反映了全球最优方法的国际化劳动法规，强调固定期限劳动合同和不固定期限劳动合同法律上的可执行性，并含有更加完善的劳资纠纷解决机制。虽然这些法规无法在短期内使中国劳动力市场转型成灵活的自由竞争机制市场，但是制定这些新的政策法规是中国最高政治决策层目前最为重要的工作之一，并已到了一个极为关键的阶段。
中国劳动力市场改革的重点是个人劳动权益保障，改革所包含的关于劳动合同、就业促进、劳资纠纷调解与仲裁和社会保障等四个方面的法规中半数已经被通过。因为很多中国劳动者不清楚新法规中关于强调书面合同形式、同工同酬、长期工作保障的相关规定，国际经济界人士一直密切关注着整个进程。一些外国企业领导者和位于中国的外国商会很快便表示出各种忧虑。但是，很多外国公司以越来越积极的态度对待改革所带来的变化，特别是当这些法律法规能够得到有效的贯彻执行的时候。
我们认为，因为新的法律法规会带来中国单位劳动力成本的升高（部分通过薪金上涨的形式），并使用人单位更难解雇多余的员工，所以，外国企业将因为这个新的法律框架而受益匪浅。新的劳动法律法规框架为今后10至15年提供了总的战略方向，就中国未来劳动法规发展方向给予了企业决策层更大的确定度和明晰度。改革措施将会放缓员工更新速度，并增大了劳资纠纷解决程序上的透明度。改革措施还促进了对企业商业机密和隐私的保护，同时还鼓励用人单位加大员工职业培训投资力度（“禁止辞职”条款）。新的法律法规明确允许带有合理保障的多种形式的“灵活就业”和第三方“劳务派遣”。至关重要的是，中国政府部门要在全部省份以一种比从前更为坚定的方式贯彻执行这些新的劳动法规。这将成为新中国历史上最具恢弘气势、最能树立信心的改革之一。
总而言之，我们认为，中国新的劳动法规框架达到了注重保障和维持灵活性之间的平衡，总的来说，是一个好的“结果”。这也证明了中国日益重视“观察和学习”国际最优方法，并越来越大胆地将它们融为己用。新的劳动法规，特别是关于劳动合同以及关于劳资纠纷解决的部分，带有极为显著的德国和英国法律风格。
当然，对于中国公司是否会遵守新的劳动法规的担心是可以理解的。但我们认为，新的法律法规所针对的更主要的是中国公司，而不是外国公司。这也让我们有理由对新的法律法规会得到公平的贯彻执行抱有信心。
了解了中国经济轨迹、人才短缺现象和新劳动法规的影响，我们发现了应对中国面临的人才问题的最佳方式。中国人才短缺问题的一些方面已根深蒂固，需要政府部门持久性的努力和对宏观政策的调整。问题的其他方面取决于企业的自身行为。
在宏观层面上，中国缺乏有效的就业情况和失业情况衡量系统，例如职位空缺调查统计系统等基本工具。这削弱了科学研究结果的价值，并影响了政府进行经济决策，导致了公众和其他国家对中国劳动力市场状况错误认识的产生。中国社会保障系统也限制了劳动力的自由流动，因为人们不愿从保障完善的国有企业转到私营经济中。私营经济中仅有不到10% 的雇员享受养老保险、医疗健康保险和工伤保险补贴，这更加重了私营企业招聘人才难的问题。所以，此社会保障系统亟待改革。
此外，中国通过提高劳动力受教育程度和技能训练水平也能成功地提升劳动力质量。如同欧洲一样，如果中国注重教育的质量而不是数量，那么高校毕业生的“可就业能力”会有更快的上升。在欧洲和中国，政府、学校、大学和企业必须开始着手构筑从学校世界通往职业世界的桥梁。这两个世界之间的彻底脱节是导致日后人才短缺的主要因素。
在企业层面上，所有公司都须仔细分析如何才能获得合适的雇员及如何留住他们的问题。此处不存在唯一的答案，但菜单方式必定是很有作用的：在中国，招聘成功，人才战则打赢了一半。必须通过人才举荐计划、在大学内进行有针对性的宣传等渠道招纳人才，并给予来自国有企业或在海外有留学或工作经验的应聘者充分的机会。
同时，企业还必须注重对人才的保留。雇员为什么离开公司？很多人是为了更高的薪水。在像中国这样一个人才争夺异常激烈的市场，必须经常对雇员的工资水平进行重新估量。然而，高员工流失率与员工的直接领导者能力欠缺、使员工感到自身事业发展受到遏制，也有着密切的关联。在中国有效的鼓励措施和手段包括：在职培训、附加性优惠待遇、个人事业发展选择、企业教练制度及积极的工作环境等。企业内部领导者培养工作的重要意义日趋凸显。从中期来讲，在中国最好的领导者发展战略不是“购买”人才，而是“塑造”人才和人才本地化。我们在研究过程中发现了几个极好的例子，其中包括：家乐福中国、上海大众、微软和麦肯锡公司。
非常重要的最后一点是，“能力塑造教练”目前在中国在帮助训练员工、提高员工技能水平方面起着非常重要的作用。例如，人力资源中介公司不仅仅为各公司提供灵活的解决方案，为就业者提供多种选择，他们还可以如在欧洲和北美等地，提供与实践紧密结合的岗位培训并颁发职业证书。在这一点上，中国日趋重视终身学习的重要作用，并将其视为保证劳动力水平的关键手段。
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结论
我们相信，对中国劳动力市场及未来劳动力准备程度的细致研究进行得很及时。中国正处于一个非同寻常的劳动法规和劳动力市场规则的革新过程中，其中一部分法律法规将于2008年1月1日起生效。所有的这些新法将促进中国与反映了全球最优方法的国际化劳动法规的接轨。基于多种原因，设立这个新的框架是中国最高政治决策层目前重中之重的任务，并将很快进入一个非常关键的阶段。虽然我们不认为新法会在短期内使中国的劳动力市场变得灵活和去管制化，但是，同许多经济方面一样，涉及范围如此之广的立法的惊人速度也是中国经济崛起的一种标志。
很多外国企业现在对此番改革对他们企业自身和中国的商业前景将产生的中期影响持有越来越积极和务实的态度。如果中国政府部门能够有效地、统一地贯彻新的法律法规，外企将会对此番改革持有更加乐观的态度。内行的分析家和企业领导者当然不会期待新法会在幅员辽阔的中国大地立刻得到全面的贯彻。他们也理解博大的国土面积和处于转型阶段的经济所带来的复杂性。实际上，欧盟一直在证明所谓的统一的法律法规在不同国家和地区贯彻执行的不均衡性。按照观察家们的观点，中国商业和金融领域的竞争环境公平化进程会循序渐进地进行下去。
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我们（几乎）可以相信，中国以市场为主导的改革措施和开放进程、经济快速增长的活力和持久的从“广发展”模式（单一的扩大劳动力规模和产能）到“深发展”模式（更加注重资本和科技的运用）的转变、更强的独立研发和创新能力以及从重制造业到重服务业的转变，均会对中国的劳动力市场，特别是对高素质劳动力产生极为深远的影响。
